绩效管理体系如今已经不再是新鲜事物，越来越多的企业引入了绩效管理体系，或是通过外部专业机构的帮助，或是自学成才。但是与普及率不相适应的是真正让绩效管理发挥其应有作用的却很少，更多的企业是引入了绩效管理体系，但却形同虚设，根本没有达到预先的期望，种种问题一直困扰着企业人力部门。绩效管理是什么？如何高效的实现绩效管理？如何成为高效的绩效管理者？了解此文，将对你有帮助！
对绝大多数企业管理者来说，绩效管理早已不是什么新鲜概念，企业生存与发展的关键有赖于不断创新的业绩，而员工的贡献是企业业绩的基础，如何使员工最大的发挥他们的潜能，使每个员工不仅能够自律，而且能够自觉自愿的把工作做好？因此做好员工的绩效管理是至关重要的。
公司的高层管理人员不要希望绩效管理工作能够一步到位，马上见效，一用就灵，人人喊好。绩效管理的实施是一个漫长的，逐步优化的过程，过于激进的措施或过于快速的节奏都可能形成反效果，使变革活动遭到难以抗拒的阻力而夭折。绩效管理的推进要经过以下几个典型的阶段：
绩效管理技巧（1）文化适应阶段
员工从没有日常工作计划到有工作计划，从上下级不进行工作目标共同设定到能坐到一起设置工作目标，从上下级间没有机会就工作绩效进行反馈和指导到双方能够自然、客观地坐在一起探讨工作搞定情况和改善工作的技巧，这从管理技巧和工作模式上对员工和管理人员都是一种全新的探索和艰难的适应过程。
在这一阶段，起初要让员工和管理人员理解怎样做，习惯于这样做，并从这一过程中感到有收获；至于考核什么指标，指标选的准不准，都已经不是重要的（因为还不需与薪酬挂钩），更无论还要根据结果实际扣钱了，这就是绩效的试运行前期，先执行起来再说。
同时，考核数据的提供也是关键性的基础，需要相关人员形成建立绩效台帐，随时记录绩效数据的习惯，事情虽然小而简单，但真形成习惯是非常困难的；但这件简单的小事如果做不好，绩效考核也又就成为了空中楼阁，成了上级拍脑袋的事情。 大的美女编辑们
这一阶段最关键的是培训。
绩效管理技巧（2）习惯固化阶段
通过前一阶段，员工和管理人员理解怎样做，习惯于这样做了；而且管理人员感受到管理的目标清晰了，工作压力向下传递了，员工的积极性提高了，绩效沟通使上下级理解加深了；员工也从这一过程中感到工作的自主性提高了，工作目标和标准清楚了，能够从上级得到部分有益的工作指导和资源支持了，自我的职业化程度加强了。
让大伙见到了好处，吃到了甜头，形成了习惯，之后再探讨考核什么指标，指标选的好不好，搞定工作的标准是否恰当的问题，这个时间咱们就能够专下心来探讨这些较深入细致的问题，从逻辑和效果上（而不是从部门和个人利益上）探讨怎样对工作开展最有利，效果最好（因为这阶段还不需与薪酬挂钩），客观地设定工作目标、成果标准等，合理地分解工作，探讨工作的开展方式技巧。这就是绩效的试运行后期，先执行起来再讨论、再完善、再解决出现的各类可能意想不到的问题。 来源：人力资源管理师考试
通过绩效的模拟运行，上级对下级的独立开展工作的才能、特长、短处、思维工作习惯等方面也都具备较清楚的理解了，也就不会有不切实际的预期，也就不会今后头脑发热地乱设目标了；同时下级人员该培训的建议培训，该指导的给予指导，从才能和技巧上让下级具备良好的绩效考核基础。
这一阶段最关键的是部门内部、上下级之间的研讨。
绩效管理技巧（3）逐步改善，精益求精
工作习惯形成了，上下级互相更深入地理解了，相对客观、合理的目标和工作标准拟定出来了，才可能正式地运行绩效体系。这个阶段关键是对直线管理人员的绩效管理过程进行跟踪和辅导，随时发现和解决问题。做好第一轮的绩效申诉的处理工作，使员工从错误的方式、做法、想法中脱离出来。
这一阶段最关键的是跟踪和辅导。
绩效管理技巧（4）体系自动运行阶段
掌握了技巧，形成了习惯，见到了成效，尝到了甜头（或苦头），使一件让员工认为是“让我做”的事变成了一件“我想做”的事，一件麻烦事变成了一件自但是然的事，绩效管理体系就能够自动运行了，而且各部门还会自己发现问题，解决问题，根据本部门的独特性进行改良，完善技巧。
但并非所有的管理者都了解绩效管理的科学方法，并真正使之成为一种提高企业生产力的管理体系。事实上，许多企业的绩效管理由于种种原因，成了流于形式的教条，甚至把绩效管理与绩效评估混为一谈。即使建立了绩效管理体系也并不意味着成功，主要原因是忽略了关键环节，那就是执行与实施的过程。为了加强执行力度，必须有一整套规范化的措施足以能够贯彻到各级管理人员中去。绩效管理应当是一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系；它提供了一种将公司战略统一、连续地贯彻执行的方法。在绩效管理的整体构架和具体设计中，人力资源管理部门担负着重大责任。
