北京人力资源证
控制人才流失的对策
造成人才流失的原因是各种各样的，对此，笔者认为，要做到控制人才流失需从以下入手：
第一，要从前期的招聘入手，从源头控制。应根据咨询行业的特点，制定适合本企业的招聘流程。在咨询行业中注重的是相关的工作经验以及个人能力，这里说的能力是指“无形的能力”，即应聘者的沟通能力、敬业能力、学习能力等，这些能力对于咨询行业的员工尤为重要。在设置相关测试时，不需要过于复杂，只需要抓住本行业的特点，围绕主要考核的问题即可。当然，在最后确定人选时，最重要的是要关注空缺岗位负责人的意见和建议，这对此次招聘能否达到目的起到关键性作用。
第二，北京人力资源证建立应对企业发展的“人才库”。所谓建立企业的“人才库”，是指建立一套未雨绸缪的网罗人才的系统和人才储备，而不是直接从市场上搜寻人才，闲置在企业中以备不时之需。人才是一个不断变化的“变量”，随着时间的推移、环境的变迁，一个人的能力也会不断变化。原来没有的能力，可以产生；原来曾经有的能力，会被慢慢消磨掉。把人才放在企业中，不给其施展才华的机会只会有两个后果：一是逼迫人才离开企业，去寻求能够让自己一展才能的地方；另一个是在无所事事中，把人才消磨成一个平庸的，甚至是抑郁的平常人②。对于咨询行业来说，合同量的多少是有一定的季度性的，需要我们咨询的企业来自各行各业，各个行业的销售旺季都不同，企业往往会选择在相对淡季的时候完成某项认证项目，此时便是我们的“旺季”，不同的季节需要不同专长类型的咨询师。北京人力资源证这种特点决定了某些技术较好的咨询师，不会专职于某个咨询单位，而是以兼职的形式接受并完成任务，此时，人才库对咨询单位来说就尤为重要了。
第三，加强员工激励。北京人力资源证盖洛普公司在一项历时25年，涉及8万经理人和100万名员工研究中，得出一项结论：员工来到一家公司，离开一位上司，也就是说，吸引员工到一家企业里来的是公司的本身，包括其薪酬、品牌形象等，而当员工下决心离开一家企业的时候，则主要因为在自己的直接上级手下工作让人感觉很糟糕、心情不愉快。据盖洛普的统计，70%左右的优秀员工流失都起因于他们的直接上级，显然，人并非是完全根据经济收入来进行去留决策的纯粹理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。如果说良好的薪酬福利在吸引员工方面有着很大的竞争优势，那么，在留住和激励人才方面，钱的作用就大打折扣了③。员工首先是为自己而不是为企业工作，激励之所以有效，原因在于：第一，当员工处在事关切身利益的事情面前，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使其把面临的压力变为动力；第二，工作对于多数的员工来说首先可能是谋生的手段，但是工作内在的含义绝不仅仅止于为了谋生，还会有精神层面的更高级的需要④。现代的员工，自我意识强、成就欲望强、学习需求强，使用的激励方法，应从以上几方面着手，让他们得到工作的体验。北京人力资源证首先是认可和赞赏，一个组织各个层次上的员工都需要感到自己所做的工作是被组织者看重的，被视为有价值的，能获得工作的成就感，而使员工有这种感觉并不仅仅是与绩效挂钩的个人加薪或奖励等，能够达到类似效果，成本更低并可经常给予的则是上级提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏。其次是个人发展机会，包括学习机会、得到指导和培训的机会、职位发展机会几参与决策的机会。再次是工作环境，公司在社会上的公众形象及声誉是留住员工的一个重要砝码，北京人力资源证在一家有着良好社会声誉的公司中工作所产生的自豪感和荣誉感，对员工也是一项重要的报酬。
